HR— второй человек в компании

Кто такой HR-специалист и что мы про него знаем? За какие блоки он должен отвечать на самом деле в современной компании? За что платят HR-специалистам наши западные коллеги?

Почему этот специалист необходим любой компании, несмотря на численность сотрудников в ней? И почему HR— это первый человек в компании после руководителя? На эти и другие вопросы нам ответит Фурзикова Мария, практикующий HR-менеджер, основатель школы подготовки HR-специалистов в Новосибирске.

Фурзикова Мария, основатель школы подготовки HR-специалистов

Неактуальность обучающих программ в ВУЗах страны: если мы проанализируем программы обучения по специализации «Управление персоналом» в учебных заведениях страны, то обнаружим, что даваемая информация уже не соответствует тенденциям рынка. Это ведет к тому, что молодые HR-специалисты не понимают своих зон ответственности и реальных задач бизнеса. Большинство профессиональныхHR-специалистов— самоучки, которые практиковали, получали опыт, изучали профессиональную литературу и через это вырабатывали инструменты. Это долгий и дорогой путь.

HR-специалист — это не кадровик: частое заблуждение можно услышать среди руководителей/собственников компаний, что кадровик это и есть HR-специалист или наоборот. Это как раз показывает уровень развития нашей культуры в HR-направлении. Кадровик — это сотрудник, который отвечает за кадровое делопроизводство в компании (документальная работа), HR-специалист — сотрудник, отвечающий за главный ресурс в компании — человеческий.

Недооценены роль и значимостьHR-менеджера в компании:это наша главная «боль»— руководители и собственники, особенно в малом и среднем бизнесе считают, что HR-специалист это административная затратная единица, которая занимается просмотром резюме, их распечатыванием, ведением трудовых книжек и организацией гулянок. На самом же деле суть этого специалиста в том, чтобы достигать целей и показателей компании через персонал. Не зря во многих западных компаниях и современных российских компаниях любого размера появляется такая единица как HR-бизнес-партнер. А некоторые собственники/руководители, к сожалению, даже не знают такого понятия как «НR».

Блоки ответственности профессиональногоHR, или за что ему платить?

1. Поиск и подбор персонала: большинство компаний подбирают персонал, оценивая в первую очередь профессиональные компетенции, забывая про ценности компании (корпоративные компетенции). HR-менеджер — это первый фильтр для всех кандидатов и на любые вакансии. Зона ответственности — пропускать только тех кандидатов, которые соответствуют ценностям собственника/руководителя компании.Многие HR-специалисты и собственники делают это на интуитивном уровне, а наша школа учит делать этоосознанно и управляемо с разработкой и прописанием ценностей, их расшифровкой и вопросами для проверки.

Мотивация персонала:различают материальные и нематериальные стимулы в работе. HR-менеджер отвечает за все. Если рассматривать материальную сторону, то он должен совместно с руководителем отдела/направления разрабатывать систему финансовой мотивации, мониторить условия оплаты труда других компаний, выяснять какие компенсации или премии выплачиваются сотрудникам в компаниях-конкурентах, и если необходимо — проходить собеседования в этих компаниях с целью выяснения информации. Ниже приведен пример карточки анализа на каждого сотрудника.

Карточка должна вестись с момента появления работника в компании (с первого интервью) и актуализироваться на протяжении всего срока работы сотрудника в компании. Примерно как CRM— система по клиентам.

Карточка анализа

Иванов Иван Иванович

Корпоративная культура: многие считают, что корпоративная культура это различные мероприятия, зачастую обычные пьянки, и лишь немногие понимают, что корпоративная культура — это все то, что происходит в компании и мощнейший инструмент управления и достижения целевых показателей.

Например, для нас корпоративное мероприятие — это способ достичь определенных целей:

2.Адаптация новых сотрудников: в литературе, посвященной адаптации персонала,пишут, что адаптация сотрудника начинается с его первого рабочего дня. В нашей школе мы придерживаемся принципа, что адаптация начинается с первого касания с компанией (например, когда потенциальный сотрудник увидел описание вакансии). Зона ответственностиHR-специалиста— сделать процедуру адаптации максимально комфортной и привлекательной для будущего сотрудника, начиная с его знакомства с компанией и до полного погружения в должность.

Зона ответственности HR-менеджера в блоке «Мотивация»: выявлять ведущий и второстепенный мотив каждого сотрудника, показывать руководству инструменты стимулирования, обозначать риски в работе с каждым работником и мотивировать самостоятельно.

На каждом этапе кандидат сознательно или несознательно оценивает и примеряет, подходит ли ему компания или нет.В компаниях,в которых не выстроена качественная система адаптации — 80% сотрудников уходят в первые 3 месяца работы.

Прежде чем идти к руководителю с запросом бюджета на мероприятие, HR-специалист должен предложить цели и план реализации, которые можно выполнить с помощью планируемого корпоративного мероприятия. То есть сначала цель, потом бюджет на эту цель. Примеры целей: сплочение коллектива, повышение лояльности к компании, повышение авторитета руководителя, сближение конфликтующих работников, знакомство с новыми сотрудниками и т.д.

HR-бренд компании: различают внутренний и внешний. Внутренний — это, как наши сотрудники по настоящему относятся и что говорят о компании и о руководстве, когда его нет рядом. Внешний— это, как компания позиционирует себя на рынке труда и как она выглядит в глазах соискателей.

Зона ответственности HR-менеджера:развивать лояльное отношение внутри команды и работать над имиджем компании за ее пределами: уважительно относиться к каждому кандидату, даже если он в данный момент не подходит компании, обозначать этапы и регламент отбора, грамотно увольнять сотрудников, договариваясь с ними и помогаяв дальнейшем, следить за тем, чтобы у компании не было негативных отзывов.

К счастью, все больше и больше руководителей/собственников начинают относиться к сотрудникам как к главному ресурсу компании. Мы со своей стороны транслируем некую философию ведения бизнеса, в которой HR-менеджер является вторым человеком в компании, носителем и транслятором ценностей, способствующий достижению целей компании через персонал.

Я уверена, что придет время, когда в каждой компании наряду с такими должностями как бухгалтер, менеджер продаж, офис-менеджер и т.д.,будет востребована такая позиция как HR-бизнес-партнер.