Рубрики:
- Аналитика
- Бизнес
HR должен заговорить на языке цифр
31.01.2018
Оценка эффективности и обучение сотрудников — основные тренды направления HR-деятельности российских компаний в 2016 году. К таким выводам пришли аналитики HeadHunter.
Фокус внимания эйчаров с подбора персонала сместился на оценку эффективности — почти две трети опрошенных компаний сообщили, что в нынешнем году будут делать акцент на этом. Столько же возьмутся за обучение. А вот подбором займется лишь половина.
Участники рынка признаются, что в сложившейся ситуации, компании вынуждены брать курс на автоматизацию бизнес-процессов и HR-аналитику. При этом новосибирский рынок недостаточно подготовлен к этим изменениям. С одной стороны, собственники недооценивают значимость инвестиций в автоматизацию, считая это расходами. С другой стороны, эйчары не имеют достаточных знаний, а иногда и желания переходить на язык цифр.
Мировая практика ведет к тому, что все рутинные этапы подбора персонала могут быть в той или иной степени автоматизированы. Ведение баз кандидатов, поиск резюме, оценка и многие другие процессы можно «перепоручить» программам. Передовые компании стараются добиться сокращения расходов финансовых и временных не теряя в качестве за счет автоматизации процессов. По данным социальной сети LinkedIn, 39% работодателей считают, что качество найма — важнейшая метрика для производительности. Джон Салливан, американский специалист в области бизнес-влияния и HRM советует собственникам глубже вникать в изучение HR-метрик. Для этого эйчары должны вычленить стратегически важные количественные показатели, которые влияют на весь бизнес. Метрики должны прогнозировать, чтобы можно было на их основании подготовиться к проблемам или воспользоваться новыми возможностями. Цифры должны не просто констатировать проблему, они должны сопровождаться конкретными решениями. О том, насколько позволяют экономить автоматизация и аналитика в HR-сфере рассказали новосибирские рекрутеры.
Автоматизация
Жанна Кириленко, директор по персоналу УК «Сибирский Гурман»:
— На мой взгляд, нельзя сказать, чторынок Новосибирска заполнен специализированными HR-решениями. И большинство компаний под свои потребности разрабатывают локальные программные продукты самостоятельно или с привлечением профессионалов. Чем крупнее компания, тем больше они автоматизированы, и наоборот. Но на рынке присутствуетдостаточно монофункциональных продуктов, которые дешевле и ориентированы на малый бизнес.
Исторически лучше всего автоматизированы кадровый учет и администрирование персонала. Автоматизация HR-аналитики, подбора персонала, адаптации и развития персонала, пока недостаточно распространена.
Если говорить о специализированных HR-продуктах, будь то купленные решения или разработанные внутри компании, то они ориентированы на экономию времени (частично высвобождают человеческие ресурсы, так как любая автоматизация ориентирована на это). Охватывают все кадровые процессы, формируют единую базу данных, позволяют быть доступными со всех устройств, быстро выгружать любые отчеты. Например, при внедрении дистанционного обучения, мы в среднем имеем экономию 1,5 млн рублей в год, а при автоматизации бюджета ФОТ и его планирования экономия составляет зарплату одного сотрудника в год. На самом деле, мы относительно недавно присоединились к этому тренду — автоматизации всех HR-процессов, поэтому основная экономия еще впереди.
Мы, в УК «Сибирский Гурман», скорее, идем по путиадаптации существующей системы под запросы бизнеса и HR-службы для того, чтобы сбор и анализ требуемой информации был актуален и бизнес-решения, принятые на основании этих данных, были своевременны идостоверны. Адаптация заключается в выделении и прописании алгоритмов расчетов необходимых показателей. Какие процессы автоматизированы? Электронный сбор данных, например, опрос «360 градусов» и другие опросы, тестирования, а это сокращение ресурсов тренеров и методистов. Также автоматизированы процессы стажировки и адаптации сотрудников. В этом году запустили автоматизированный процесс по аттестации — повышению квалификации производственного персонала.В 2015 году достаточно времени посвятили моделированию и оптимизации штатного расписанияи бюджетаФОТ (оклад + вознаграждения).
Коллегам я бы посоветовала привлекать участников процессов в разработку технического задания. Эффективней внедрять небольшими частями и с позиции обоснования затрат, и с позиции приложенных усилий, и проще корректировать деятельность. При формулировании технического задания на разработку хорошо бы проверить процесс на оптимальность, возможно, пересмотреть его.
Аналитика
Наталья Ларикова, директор по персоналу «НовосибХолод»
— Эффективность — ключевой тренд. Если раньше работодатель мог с какой-то задачей потерпеть, простить разумную неисполнительность, затягивание процесса, сейчас он это делать не готов.
Прежде чем мы выходим с предложением к собственнику, мы просчитываем каждый этап, выявляем соотношение цена-качество-результат:потратим вот такой-то бюджет, результатом будет такой-то для компании эффект. Если это обучение, на этом тренинге мы приобретем такие-то навыки. Через три месяца мы замерим, и у нас улучшится вот здесь. Это наша цель. Как ни крути, у любого процесса есть стоимость и ресурсы, которые мы тратим. Сейчас мы считаем все подряд. Например, анализ текучести персонала среди рабочих позволил нам сократить ее на 40%.Мы считаем и обучение, и эффективность от обучения. Какое количество мероприятий мы реализовали после тренинга. Мыставили целью провести определенный тренинг. Что на выходе мы хотели бы получить? Определенные навыки. Применяя эти навыки, мы хотели бы реализовать следующие задачи на производстве через три месяца. Считаем: стоимость тренинга, стоимость рабочего времени людей, которые пошли на обучение, стоимость аренды зала, работы тренера. Соответственно, через три месяца мы хотели получить реализацию следующих задач: раз-два-три. Через три месяца мы подводим итоги — мы это получили или не получили. Соответственно, вот вам цена и затраты на выходе того, что мы имеем.
Я плачу за то время, за которое мне нужно научить новым знаниям и навыкам. Я хочу максимально сконцентрироваться на инструментах и навыках,которые мне дадут на этом тренинге. Поэтому если оценивать эффективность, мы в этом плане очень требовательные заказчики. Потому что если мы платим деньги,мы разбиваем программу на время, выясняем стоимость часа и смотрим, какой инструмент нам дадутза этот час, какой у нас будет результат. Нам дадут конкретный навык? Конкретное знание? Или мы просто будем разговаривать о наших проблемах? Поэтому, когда я смотрю на соотношение цена-качество, я смотрю, чему у меня люди научатся. У меня как у эйчарастоит задача не просто отвести людей на какое-то мероприятие. А чтобы они пришли с готовыми двумя-тремя инструментами, которые уже завтра смогут внедрять в работу.
Мои коллеги не все готовы предоставлять эту услугу собственникам. Я сама раньше не умела этого делать. Мой руководитель требует все отцифровывать. И мне пришлось учиться. Если все собственники будут требовать цифр, то и эйчарыподтянутся и научатся. Сегодня не все собственники требуют разговаривать с ними на языке цифр.
Если мы говорим об оценке деятельности HR-службы, я посоветовала бы обратить внимание на список задачэйчара. Выбрать из них те задачи, которые влияют на достижение финансовых результатов. И на них максимально фокусироваться. Что из HR-задач максимально принесет компании прибыль? Есть такие задачиmust-have, например, кадровое делопроизводство. Они должны быть. А есть задачи, которые приносят компании явные деньги: сокращение текучести, обученные руководители, которые владеют инструментами, умеют задачи правильно ставить; задачи, связанные с оптимизацией бизнес-процессов; задачи, связанные с критерием эффективности сотрудников. У каждого эйчара есть разные задачи, которыев данный момент актуальны для компании. Я бы рекомендовала эти задачи разделить на два потока: must-have, они важны, но они деньги не приносят.Сфокусироваться на тех задачах, где будет заметный результат для бизнеса. И попробовать этот результат разложить на стоимость процессов. Почему за это платим? Может быть как-то это улучшить? Каким-то образом «дотюнинговать» до нужного показателя. Ценить время для этих задач и фокусироваться на них.
Рис. 1Какие HR-процессы компании планируют развивать в 2016 году, данные HeadHunter
Рис. 2 Цели обучения: (в % от компаний, у которых есть бюджет на обучение), данные Superjob
79% повышение эффективности труда
43% повышение уровня мотивации
36% информирование о стандартах и правилах работы
35% приобретение инновационных навыков и знаний
29% поддержка и формирование командного духа
27% формирование корпоративных ценностей
19% информирование о стратегии и политике организации
18% сокращение издержек
3% другое
Свежие статьи
Подписаться на рассылку
status-media.com
Отправляя форму вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности
Добавить комментарий
Для того, чтобы оставить комменатрий вам необходимо зарегистрироваться!