Юлия Свитковская: «Мы стоим в самом начале изменений смыслов людей»

Акценты в HR-деятельности меняются: теперь в актуальные задачи компании на рынке труда входят не просто поиск кадров и мотивация, но создание среды для развития, продуктов, улучшающих жизнь людей, забота о ментальном здоровье сотрудников.

Об изменениях рассказала Юлия Свитковская — собственник консалтинговой компании HR-trend и карьерный консультант топ-менеджеров.

HR-бренд — внутренний и внешний

Если до 2024 года работодатели были сосредоточены на рекрутинге и усилении своих позиций, то сейчас большинство компаний озабочены тем, как не только привлечь людей в свою команду, но и удержать их. Эксперты отмечают тренд снижения количества кандидатов, которые находятся в поиске работы: дефицит кадров обострился и в связи с последствиями демографической ямы 90-х годов, и из-за происходящих политических событий.

Рынок труда в настоящее время на 100% кандидатский, соответственно, каждой компании стоит обратить пристальное внимание на то, как она презентует себя на рынке труда. Когда я изучаю, как представлены компании в открытых источниках (в интернете или публикациях СМИ), вижу привычное «самолюбование» — сообщения о прекрасных условиях труда, «дружном коллективе» и «бесплатном кофе на кухне». Однако такая информация уже никого не привлекает. Вместо этого необходимо чётко отвечать на вопрос человека, что ему даст работа в компании, как изменится качество жизни с работой в этой компании, работа в компании несёт созидание или разрушение, и трудиться над созданием внешнего HR-бренда (притягивающего поток соискателей) и внутреннего HR-бренда (удерживающего сотрудников).

Компании, сформировавшие среду, которая привлекает внимание кандидатов, не испытывают дефицита кадров. Такие корпорации и организации не идут долгими этапами стандартных собеседований и отборов — они сжимают время, ускоряя процессы, и делают интересные предложения, двигаясь от потребностей кандидатов, а не от штатного расписания, фиксированного дохода и прочих тривиальных предложений.

Человекоцентричность

Моя любимая фраза, которой я руководствуюсь на протяжении многих лет, звучит так: «Бизнес — это просто. Самое сложное в нём — люди». Сейчас человекоцентричность выходит на первый план. Большинство компаний переходят от сухой оценки профессионального опыта к более внимательному рассмотрению личных качеств человека, его способности строить коммуникации, развивать отношения, витальности, эмоционального интеллекта и гибкости мышления. Прогрессивные компании не стремятся создавать единый коллектив из похожих по мировоззрению людей, а формируют команду из разных команд. Именно такие команды быстро приводят компанию к выдающимся результатам, позволяя смотреть на продукты или услуги многограннее.

Не стоит недооценивать и онлайн-бизнес: по статистическим данным, он уже забрал с рынка около 30% работоспособного населения. Это как раз категория востребованного персонала — менеджеры по продажам, по работе с персоналом, логисты и маркетологи, а также другие специалисты. Молодое поколение, столь привлекательное для найма, высоко ценит своё время и стремится работать в нескольких проектах, накапливая профессиональный опыт и взаимодействуя с разными людьми, идёт за своим интересом. Потребность в такой деятельности будет закрываться через платформенные решения, а следовательно, и наём как форма для получения дохода и развития будет трансформироваться. Мы стоим в самом начале глобальных перемен, и уже сейчас компаниям следует задуматься о реформировании своей кадровой политики. Изучать своего кандидата, его смыслы, выборы, решения так же тщательно, как изучается целевая аудитория перед запуском услуги или нового продукта.

«Человек из будущего»

Изменилась и роль HR-специалиста: сейчас требуется HR-эксперт, который обладает стратегическим видением, — человек, который будет подсказывать компании, какие нужны технологии, как автоматизировать процессы и какие кадры предпочтительны в будущем.

Проблема большинства предпринимателей заключается в том, что они нанимают работников, которые закрывают текущие потребности бизнеса, то есть ищут специалистов под сиюминутные задачи, но не нанимают «людей из будущего». HR нового времени ориентирован на кандидатов с компетенциями будущего — сотрудников с учётом перспективного спроса на продукты или услуги компании.

Соответственно, HR-специалист, во-первых, должен быть прокачанным психологически и эмоционально, а во-вторых, обладать стратегическим чутьём, уметь создавать среду внутри компании. Он должен уметь считывать тренды, изменения смыслов и заранее внедрять их в компаниях. Безусловно, не все бизнесмены готовы к таким переменам, но существующий пример современных компаний, в которых нет проблем с дефицитом кадров, свидетельствует о необходимости перестраивать сознание и отношение к идущим процессам.

Не ресурсы, а капитал

В выступлениях президента России мы видим фокус внимания, направленный на экономику: развитие производственных, промышленных предприятий, агропромышленного комплекса, строительной сферы. В таких условиях производительность труда и эффективность работы персонала становятся вопросом номер один. С учётом дефицита кадров компании должны стремиться к формированию кадрового потенциала, например, создавать внутрикорпоративные центры обучения и развития сотрудников, работать с бумерангами и вкладываться в развитие престижа профессии среди молодого поколения.

Кроме того, необходимо повышать производительность труда: модернизировать производства, автоматизировать процессы, создавать программы преемственности, наставничества и развития кадрового потенциала. Уже сейчас важно формировать кадровую базу, условную подушку безопасности. Кадры — больше не ресурсы, а капитал, который может и должен создаваться внутри компании.

«Клуб бывших»

Ещё один серьёзно недооценённый канал, из которого можно привлекать талантливых людей, — это «Клуб бывших». Под этим условным обозначением подразумевается работа с базой людей, которые когда-то трудились в компании. Важно следить за карьерными треками экс-сотрудников, их успешным профессиональным развитием и, если расставание прошло в позитивном ключе, делать им повторные офферы. Более того, сейчас я наблюдаю, что компании, для того чтобы удержать людей, делают сразу контрофферы. Это, конечно, манипуляционная схема, но на таких территориях, как, например, Крайний Север, у компаний нет иного выхода.

Однако зачастую сотрудники приходят к руководству с офферами для того, чтобы их заметили, обратили внимание на их работу и вклад в успех предприятия. Руководителям и HR-специалистам стоит помнить, что простые системы поощрения реализации потенциала сотрудников и создания комфортной рабочей среды по-прежнему очень действенны.

Во все времена люди ищут стабильности и устойчивости, поэтому необходимо дать им прозрачные системы мотивации, чтобы сотрудники понимали, какой от них ожидается функционал, кто их контролирует, как им начисляется заработная плата и какие есть возможности для дополнительного заработка или иных вариантов поощрения. Только искренний интерес к людям, понимание потребностей сотрудников и их удовлетворение гарантируют отсутствие проблем с кадрами.