Ярослав Муромцев: Ошибки продакт-менеджера при найме команды разработки, способной увеличить прибыль компании

Как правильно сформировать команду разработки, которая способствует росту прибыли компании? Ярослав Муромцев, продакт-менеджер в «Альфа-Банке», делится своими знаниями о наиболее значимых ошибках и лучших практиках при подборе команды. Эксперт подчеркивает важность соответствия между целями компании и личными амбициями кандидатов, а также культурной совместимости, и на основе своего опыта показывает, как эти факторы влияют на успех всей организации.

В статье мы рассмотрим типичные ошибки при формировании команды. Это знание обеспечит более грамотный и продуманный подход к формированию команды, которая будет способствовать достижению стратегических целей вашего бизнеса.

Ключевая ошибка: Недооценка значимости грамотного подбора команды

Продакт-менеджмент — это не только о разработке продукта, но и о создании команды, которая сможет этот продукт эффективно реализовать. Одна из ключевых ошибок, которую допускают продакт-менеджеры, — недооценка значимости грамотного подбора команды разработки. Неправильный выбор команды может привести не только к замедлению темпов разработки, но и к значительному уменьшению прибыли компании.

Неучет бизнес-целей при формировании команды

• Ошибка: Игнорирование соответствия между бизнес-целями компании и личными целями кандидатов.

Одна из наиболее частых и критичных ошибок, которую допускают продакт-менеджеры при найме, — это игнорирование соответствия между бизнес-целями компании и личными целями кандидатов. Это недооценивание может привести к тому, что, несмотря на высокий профессионализм новых сотрудников, их мотивация и видение карьерного роста значительно расходятся с ключевыми задачами и стратегией компании.

Когда личные интересы разработчиков не совпадают с целями проекта, это часто ведет к снижению их вовлеченности и продуктивности. Например, если компания стремится к быстрому росту и инновациям, но сотрудник заинтересован прежде всего в стабильности и предсказуемых задачах, такое несоответствие вызовет конфликты и замедление работы над проектом.

Для предотвращения таких проблем необходимо тщательно анализировать не только резюме и профессиональные навыки кандидата, но и его карьерные ожидания и личные амбиции. В процессе интервью важно уделить время выяснению, что мотивирует кандидата, какие у него долгосрочные цели и как он видит свое место в структуре компании. Это позволит сформировать команду, чьи личные цели будут способствовать достижению общих бизнес-целей.

Чтобы проверить соответствие интересов кандидата бизнес-целям компании на интервью, можно использовать следующие подходы:

• Проведение структурированного интервью. Подготовьте список вопросов, которые помогут понять, какие цели ставит перед собой кандидат и как он видит свою роль в компании. Вопросы могут касаться карьерных ожиданий, интереса к инновациям, желания работать в быстро меняющейся среде и т.д.
• Использование поведенческих вопросов. Задавайте вопросы, которые требуют от кандидата описания реальных ситуаций из прошлого опыта работы. Например, попросите рассказать о проекте, который был особенно значим для него, и спросите, какие личные цели он при этом преследовал.
• Мотивационное интервью. Уделите внимание выяснению мотиваций кандидата. Спросите, почему он выбрал именно вашу компанию и что его привлекает в предлагаемой должности.
• Сценарные задачи. Предложите кандидату решить задачу или проект, которые напрямую связаны с текущими целями компании. Это покажет, насколько хорошо кандидат сможет влиться в команду, и насколько его подход соответствует корпоративной культуре.
• Обратная связь от команды. Включите в процесс интервью нескольких членов команды, с которыми кандидату предстоит работать. Их мнение может быть ключевым в понимании того, насколько хорошо потенциальный сотрудник впишется в коллектив и сможет поддерживать общие цели.

Пренебрежение культурной совместимостью

• Ошибка: Недооценка важности культурной совместимости при найме.

Следующей ошибкой, которая часто встречается на пути продакт-менеджеров при формировании команды, является недооценка важности культурной совместимости кандидатов с корпоративной культурой компании. Культурная совместимость подразумевает, что ценности, убеждения, поведенческие нормы и рабочие методы кандидата гармонируют с доминирующими в компании. Это создает благоприятную среду для эффективной коммуникации, сотрудничества и инноваций.

Несколько примеров, почему культурная совместимость важна:

• В компании, где принята агрессивная стратегия постоянных обновлений и быстрых релизов, разработчик, предпочитающий методику тщательного долгосрочного планирования, может столкнуться с трудностями адаптации.
• Если команда использует гибкие методологии управления проектами, такие как Scrum или Kanban, кандидаты, привыкшие к более жесткой иерархии и Waterfall процессу, могут не вписаться в динамику группы.
• В команде, где высоко ценится открытая обратная связь и регулярный код-ревью, новый QA специалист или разработчик, не привыкший к такому подходу, может ощущать дискомфорт или сопротивление.

Для оценки культурной совместимости на интервью можно использовать следующие методы:

• Обсуждение корпоративных ценностей. Четко изложите ключевые ценности вашей компании и спросите кандидата, как он может поддержать эти ценности в своей работе.
• Поведенческие вопросы. Спросите кандидата о ситуациях, когда он сталкивался с культурными различиями в предыдущих проектах, и как он их преодолел. Это поможет понять, насколько гибко он может адаптироваться к вашей корпоративной культуре.
• Сценарные вопросы. Предложите гипотетические рабочие ситуации, связанные с процессом разработки или тестирования, и попросите кандидата описать свои действия. Это даст представление о его подходах и стилях работы.

Недооценка проактивности кандидата

• Ошибка: Пренебрежение проактивностью и энергичностью кандидата на собеседовании.

Проактивность и энергичность являются ключевыми качествами, которые должен искать продакт-менеджер при формировании команды разработки. Ошибка многих менеджеров заключается в том, что они сосредотачиваются исключительно на технических навыках и опыте, пренебрегая важностью этих личностных качеств.

Не пренебрегать проактивностью и энергичностью кандидатов крайне важно по нескольким причинам. Во-первых, проактивные разработчики и аналитики склонны брать на себя ответственность за решение проблем, не ожидая указаний из вышестоящих инстанций. Это значительно ускоряет процесс разработки и повышает качество итоговых продуктов, поскольку позволяет оперативно реагировать на возникающие вызовы.

Во-вторых, в условиях, когда требования и технологии меняются с невероятной скоростью, проактивные члены команды способны эффективно адаптироваться к новым условиям. Они быстрее овладевают новыми инструментами и методиками, что делает весь коллектив более гибким и способным к инновациям.

Наконец, энергичные и активные сотрудники часто выступают в роли неформальных лидеров внутри команды. Их динамизм и инициативность вдохновляют коллег и поднимают общую мотивацию, способствуя созданию позитивной и продуктивной рабочей атмосферы. Такие лидеры могут стать ключевыми фигурами в достижении командными усилиями поставленных перед компанией целей.

Как определить проактивность на собеседовании:

• Поведенческие вопросы. Задайте вопросы о прошлых инициативах кандидата, например, как он решал нестандартные задачи или вносил изменения в рабочие процессы.
• Сценарные задачи. Можно предложить кандидату задачу, требующую проявления инициативы и творческого подхода, и посмотреть, как он будет действовать.
• Анализ обратной связи. Если возможно, изучите отзывы от предыдущих работодателей или коллег кандидата, которые могут высказывать мнение о его проактивности.

Отсутствие интереса кандидата к рассказу о себе

• Ошибка: Выбор кандидатов, которые не способны рассказать о себе и своих достижениях.

Следующая ошибка заключается в выборе кандидатов, которые не проявляют интерес к обсуждению своих личных достижений и профессионального пути. Это может показаться несущественным на первый взгляд, но на самом деле способность кандидата адекватно и уверенно рассказать о себе является важным показателем его самоосознания, мотивации и потенциала для дальнейшего развития.

Значимость способности кандидата рассказать о себе заключается в нескольких ключевых моментах. Во-первых, самоосознание: кандидаты, которые четко понимают свои сильные стороны и слабости, а также осознают свои достижения, обычно более эффективны в работе. Они лучше знают, что им по силам и что следует избегать, что повышает их производительность и позволяет более адекватно встраиваться в рабочий процесс.

Во-вторых, коммуникационные навыки имеют критическое значение. Способность кандидата четко и ясно излагать свои мысли и идеи необходима для эффективной командной работы, особенно в проектах, требующих тесного взаимодействия между различными подразделениями. Это умение гарантирует, что информация передается без искажений, что особенно важно в динамичной среде разработки.

Наконец, рассказ о личных достижениях может многое рассказать о мотивации кандидата, его личных и профессиональных целях, а также о стремлении к росту и развитию. Эти элементы позволяют продакт-менеджеру оценить, насколько глубоко кандидат может вовлечься в достижение корпоративных целей и насколько долгосрочный вклад он способен внести в развитие компании.

Как определить интерес кандидата к рассказу о себе на собеседовании:

• Вводные вопросы: Начните интервью с открытых вопросов типа «Расскажите о себе» или «Какие проекты считаете своими наиболее значимыми достижениями?». Это даст кандидату возможность поделиться своими успехами и показать свою мотивацию.
• Просьба привести примеры: Попросите кандидата привести конкретные примеры из прошлых проектов, где он проявил инициативу или достиг значимых результатов.
• Анализ ответов: Обратите внимание не только на содержание ответов, но и на то, как кандидат их подает — его уверенность, детализация и страсть к своей профессии.

Неполноценный процесс интервью и оценки

• Ошибка: Недостаточно глубокий процесс интервью и оценки кандидатов.

Серьезной ошибкой является недостаточно глубокий процесс интервью и оценки кандидатов. Недостаточно глубокий процесс интервью и оценки может стать серьёзной ошибкой, приводящей к найму неподходящих кандидатов, что в дальнейшем отрицательно скажется на проектах и может привести к значительным временным и финансовым потерям для компании.

Тщательно спланированный процесс интервью помогает минимизировать риски найма не подходящего кандидата, уменьшая вероятность будущих конфликтов, низкой продуктивности или необходимости замены сотрудника, что требует дополнительных затрат времени и ресурсов.

Как улучшить процесс интервью и оценки:

• Использование разнообразных методик интервью: Комбинирование технических заданий, кейс-интервью, поведенческих вопросов и ролевых игр позволит всесторонне оценить кандидата.
• Участие нескольких членов команды: Включение в процесс интервью нескольких сотрудников разных уровней и отделов помогает получить более полное представление о потенциальном сотруднике и его возможном взаимодействии с различными членами команды.
• Постоянное совершенствование процесса оценки: Регулярный анализ и обновление методик интервью и оценки важны для поддержания актуальности и эффективности процесса найма.

Заключение

• Подведение итогов о важности учета всех аспектов при формировании команды разработки.

Найм команды — это стратегическая задача для продакт-менеджера, влияющая на будущее всей компании. Ошибки в этом процессе могут иметь долгосрочные негативные последствия, включая снижение производительности, ухудшение рабочей атмосферы и увеличение издержек на исправление недочетов.

Важность глубоких интервью, учет личных качеств и профессиональных навыков, а также проактивности и культурной совместимости не может быть переоценена. Каждый из этих аспектов играет важную роль в формировании сплоченной и эффективной команды, которая будет способствовать достижению бизнес-целей компании.

Продакт-менеджеру следует тщательно подходить к выбору каждого члена команды, обеспечивая, чтобы найм был основан на всестороннем понимании потенциала кандидата вносить вклад в общее дело. В конечном счете, именно качество команды определяет успех разработки продукта и, соответственно, успех самой компании.

Автор: Ярослав Муромцев