Рубрики:
- Бизнес
- О бизнесе
- Юлия Свитковская
«Спросите своего HR-директора, сколько прибыли приносит служба персонала»
28.02.2018
На Западе нет отделов персонала в классическом нашем понимании. В компаниях работают HR-советники.
О том, какие задачи решают советники, чем они отличаются от HR-директоров, насколько новосибирский бизнес готов принимать услуги советников, рассказала Юлия Свитковская, директор группы компаний «HR-trend», выступившей партнером проекта бизнес-журнала Status: «HR — НУЖНЫЕ ЛЮДИ».
– Многие эксперты говорят о том, что наступает крах института HR. Согласны?
– На мой взгляд, все-таки HR эволюционирует. Бизнес предъявляет дополнительные требования к профессии: понимание маркетинга, цифр, экономики и финансов. HR нужно развиваться теперь и в других направлениях. Если смотреть на новосибирский рынок HR в целом, у нас есть талантливые директора по персоналу, которые строят карьеру, постоянно развиваются. Но в основном все службы персонала функционируют на поддержании процессов. Очень редко в каких компаниях HR-директор занимается стратегией и создает добавленную стоимость компании. Мы сталкиваемся с тем, что HR не понимает не только, где будет компания через три года, но и с каким персоналом она туда придет. А это основная задача директора по персоналу – просчитать, каким будет персонал через три года, чему его надо обучить, каких людей нужно подбирать и как удерживать лучшие кадры, какие ему для этого нужны ресурсы и каким должен быть сам HR.
– Насколько новосибирские HR готовы развиваться, и есть ли в нашем городе возможности для этого?
– Площадка открыта для обмена опытом, для обучения, для развития. Те HR, которые инвестируют время, деньги (независимо от того – свои, или компании), которые четко понимают, чего хотят, – они успешны. Но не все пользуются этими возможностями. Потому что заняты, устают, у них нет мотивации. К сожалению, у нас слабая культура инвестирования в свое развитие. Не идут учиться, если компания не оплачивает. Недавно в Москве проходила конференция по HR-брендингу, это мероприятие одно из немногих, где освещаются все тенденции и лучшие практики в HR, из Новосибирска была я и еще несколько человек. И это из города с населением больше миллиона человек! Мы должны были целым самолетом туда полететь, как минимум.
Для клиента мы искали HR-директора в Новосибирске. Нужен был человек с высокими профессиональными и личными компетенциями, понимаем бизнеса, HR-процессов. Из 130 присланных резюме всего лишь восемь можно было рассматривать.
Однако ситуация меняется в лучшую сторону: собственники стали все больше задаваться вопросами управления персоналом. Потому что самое главное в компании – это люди. Бизнес сам по себе ничего не значит, если в нем нет людей. Сейчас собственники понимают ценность людей, сами идут учиться и стимулируют к развитию HR-директоров и топ-менеджеров в других подразделениях компании.
– Кто такие HR-советники и зачем они нужны в компаниях?
– Бизнес-среда сильно меняется, меняется подход к работе с персоналом. На Западе давно существует такое понятие как HR-советник, у них нет директоров по персоналу в привычном для нас понимании. HR-советник – это внешний консультант. Взаимодействуя с ним, собственник принимает решения. Это будут взвешенные решения, подкрепленные анализом и цифрами с результатами. И они будут транслироваться собственником как следующий шаг работы и развития компании.
HR-советник участвует как в оперативном, так и в стратегическом планировании. HR-советнику собственник всегда может задать вопросы: как идут дела, куда мы движемся в вопросах управления персоналом, насколько компетентна команда внутренней службы персонала. У советника по сравнению с HR-директором больше возможностей для развития. Например, я постоянно общаюсь с ведущими консультантами из разных сфер бизнеса (и не только в России), которые работают с разными компаниями, совместно с ними развиваюсь, всегда слежу за тенденциями, много читаю и много вкладываю денег и времени в свое обучение и развитие. Соответственно, любой компании могу предложить новые решения – от инновационных идей до самых простых и эффективных проектов, о которых может и не знать сотрудник внутренней службы персонала, погруженный в решение текущих задач.
– Когда возникает потребность в привлечении HR-советника?
– Когда собственник понимает, что не готов тратить свое дорогое время на то, чтобы вникать в процесс и оценивать к какому результату этот процесс приведет. Когда нужно быть уверенным, что в компании есть технологии, квалифицированные сотрудники и от инвестиций в работу с персоналом будут гарантированы прибыль и рост привлекательности компании в глазах партнеров, клиентов и инвесторов. И это никак не относится к доверию или недоверию сотрудникам, которые работают в службе персонала. Собственник не должен быть экспертом во всех вопросах. Но в то же время он всегда должен быть спокоен и уверен, получая подтверждение в правильности принятых решений и четкое следование стратегии развития компании.
Возьмем простой пример, собственник готов произвести ряд кадровых перестановок в компании, но по ряду причин он не может сказать о них HR-у, не может передать запрос в кадровое агентство, потому что это конфиденциальная информация. Тогда на помощь и приходит HR-советник, который, сохраняет полную конфиденциальность, дает тот результат, который от него ожидают, не привлекая ресурсы компании.
– HR-советник – это всегда привлеченный специалист или он может работать в штате?
– По-разному, кто-то подписывает долгосрочный договор и строгие соглашения о конфиденциальной информации; советник участвует в совете директоров, полностью прорабатывает стратегический план бюджетирования, управления персоналом и всегда находится на связи с собственником компании и вовлечен даже во все текущие задачи компании. В других случаях, советник присутствует на стратегических сессиях, помогает реализовывать сложные проекты и контролирует деятельность службы персонала. Также речь может идти просто о консультировании. Так или иначе, в совместной работе плюсов много. Идет обогащение эйчаров, которые работают в этой компании. Потому что консультант не может быть отдельно от них – он все равно работает в связке, передает опыт, новые знания, развивая их потенциал и компетенции.
– Нет такого сопротивления со стороны бизнеса: зачем содержать отдел персонала и отдельного советника?
– Это к вопросу о роли. Это не роль консультанта, который приходит и что-то делает в компании. Это роль человека, с богатым практическим опытом, уникальными знаниями, который постоянно помогает сотрудникам, работающим в службе персонала, правильно внедрять нужные компании изменения. Приводить компанию к ее цели, развивая саму службу персонала, гарантируя собственнику результат. Давая уверенность в том, что все идет правильно по тому плану, который намечен в целом в бизнесе. HR-советник сокращает риски для компании, привнося в бизнес только взвешенные и просчитанные решения. Сегодня уже не работают многие привычные инструменты, которые HR продолжают использовать.
– Например, какие?
– Все HR-процессы должны быть связаны. Не может быть отдельно подбора, отдельно адаптации. Добавленная стоимость бизнеса создается на стыке каждого процесса. Когда у нас есть процесс, мы должны его четко понимать, автоматизировать и переходить к следующему. И HR должен разбираться от и до и процесс за процессом переводить на автоматизированные платформы. Это не всегда дорого и это не обязательно ноу-хау, уже многое давно придумали. HR должен понимать тенденции, ситуацию на рынке и в сфере, в которой работает компания, процессы управления персоналом, постоянно находиться в поиске лучших идей и отслеживать весь путь преобразований. Но в условиях того, что на оперативную деятельность и текущие задачи у них уходит очень много времени, у внутреннего HR-а нет возможности изучать тенденции и нет времени, чтобы их внедрять. Поэтому в компаниях они работают так, как сложилось исторически, как им удобно. Размещаются объявления на тех ресурсах, на которых неэффективный результат. Бюджет ведь есть, а индекс найма не внесен в систему KPI как ключевой показатель. Вот, например, медицинская компания, зачем ей размещать объявления на НГС или HeadHunter? Когда медицинский персонал привлекается только из той среды, в которой он есть: из больниц, других клиник, форумов, конференциях и так далее. Зачем эйчару тратить деньги на то, что не работает? Но они так привыкли. Здесь нужна здравая голова, которая скажет: «Ребята, мы сейчас не этим занимаемся и идем не тем путем в истории привлечения людей в компанию».
– Какие процессы можно автоматизировать, не затратив большие деньги?
– В подборе персонала это может быть полностью автоматизированная база управления отношениями с кандидатами и оценкой эффективности каждого менеджера. Есть такие решения, когда идет привязка к социальным сетям, к сайтам о работе. И утром все уникальные резюме, которые появились на этих площадках, появляются в твоей базе. И ты уже не тратишь время, на посещение разных сайтов, и не покупаешь доступы. Ведь для нас не секрет, сейчас размещение объявлений о вакансиях платное, платный доступ к базе резюме. У тебя есть доступ к базе. Ты через фильтрацию выбираешь ту позицию, которая тебе нужна, назначаешь встречу, проводишь телефонное интервью, одним кликом приглашаешь их на следующую встречу и даже поздравляешь кандидатов с днем рождения. Один процесс у тебя уже автоматизирован. Все доступно. Это не многомиллионные затраты. Точно так же программы управления талантами. Компании достаточно один раз потратить деньги и время на корпоративный портал. Он закроет массу вопросов, выстроит внутренние коммуникации, персонализацию каждого сотрудника компании и знакомство друг с другом, поддержит систему ценностей, систему дистанционного обучения, аттестации, тестирования, всю систему адаптации, внутренний HR-бренд, корпоративную культуру, доступность всех необходимых документов. Люди, в конце концов, будут читать одинаковые книги и говорить на одном языке. А все это в результате хорошо скажется на самой компании.
– Наверное, собственники недооценивают значимость вложений в автоматизацию?
– Да, не всегда понимают, что это инвестиция, а не расход. Задача HR – все это переложить на язык цифр и объяснить собственнику, почему это выгодно.
– На что вы посоветуете собственнику обратить внимание при оценке деятельности отдела персонала компании?
– У собственника должно быть два индикатора: как люди приходят в компанию и как часто уходят. Если эти показатели всегда выбиваются из нормативных, значит и процессы внутри компании не выстроены. Спросить HR-директора, сколько прибыли приносит служба персонала. Нужно всегда просить собственную службу персонала обосновывать любые расходы, действия, шаги, которые они планируют совершать. Когда собственники будут просить HR перекладывать все на цифру, тогда будет прогресс, тогда и самому собственнику будет легче принимать управленческие решения.
Свежие статьи
Подписаться на рассылку
status-media.com
Отправляя форму вы даете согласие на обработку персональных данных и соглашаетесь с политикой конфиденциальности
Добавить комментарий
Для того, чтобы оставить комменатрий вам необходимо зарегистрироваться!